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  • Retención del Talento Humano

    Estudios de Mc Carter & Schreyer.

    La investigación de estos dos autores se enfoca en que la labor de las empresas en el mercado laboral para la mitad de la última década se ha venido desarrollando bajo la problemática de la retención del empleado como punto fundamental para las políticas aplicadas por los gerentes, destacándose  las  iniciativas para la retención de los empleado como:

    a.) Los costos de reemplazo de un  empleado: estos  están alrededor del 50% ,trayendo consigo un incremento en  los costos de reemplazo y un mayor  gastos de compensación, no reflejándose estos gastos en ganancia o beneficios. Debido a que cuando un empleado egresa, es mucho más complicado obtener los niveles normales de excelencia y productividad gracias a tareas incompletas dejadas por el empleado.

    b.) La deficiencia en el talento han complicado mucho más la habilidad de los empleadores para llenar las posiciones vacantes a tiempo. En muchos casos el número total de trabajos vacantes y cubiertos, exceden el número de personas con un mínimo de cualidades para efectuar el trabajo, por lo cual se ven obligados a seleccionar a individuos que no son idóneos para cumplir con esa función.

    c.) El mantener un buen clima dentro del equipo de trabajo fomenta una retención efectiva. Al egresar un empleado, el grupo de trabajo se ve perturbado perdiendo desarrollo y tiempo crucial para la consecución de tareas porque se ven obligados a asumir responsabilidades que un principio no tenían, adicionalmente deberán interactuar y desarrollarse de manera funcional con el nuevo integrante del equipo.
    Según estos autores los aspectos que determinan la retención en la organización son:

    1.) Trabajo desafiante: los empleados necesitan retos laborales que los motivendonde se vean obligados a desarrollar sus habilidades.

    2.) Trabajo personal interesante: este aspecto esta relacionado con el nivel de grado que tiene el trabajador hacia una tarea determinada, donde este se sentirá más satisfecho, si se le asignan proyectos que ellos encuentren interesantes personalmente.

    3.) Compensación y paga justa: el empleado necesita saber como es el crecimiento de la empresa a nivel económico, para poder basar su criterio de compensación justa según las ganancias de la empresa.

    4.) Condiciones de trabajo satisfactorio: para los empleados resulta fundamental trabajar en un ambiente limpio y confortable, donde cuente con buena limpieza, iluminación , así como, calma y privacidad, entre otros.  

    5.) Confiable y respetuosos compañeros de trabajo y gerentes: el mayor deseo y demanda para trabajar con otros empleados y gerentes es que estos sean confiables y respetuosos, ya que sin esto no puede existir ni construirse relaciones de trabajo a largo plazo.

    6.) Políticas organizacionales y procedimientos que soportan la adquisición de las recompensas del trabajador: en la mayoría de las empresas las políticas aplicadas han sido muy restrictivas impidiendo el éxito de los empleados, en algunos casos la elaboración de políticas salariales, han sido creadas para prevenir a los gerentes de recompensar adecuadamente a los empleados por un desempeño alto en servicio.

    7.) Problemas de roles organizacionales: se genera cuando los empleados desconocen sus funciones y responsabilidades, y a la vez no cuentan con los recursos para cumplir con las tareas

    8.) Margen de beneficios: este factor depende netamente de la creatividad que posea el empleador para crear un abanico de beneficios que resulten atractivos para el empleado.

    9.) Empleo a largo plazo: para poder lograr estabilidad laboral en los empleados se necesita un disciplinado proceso de reclutamiento, de desempeño, un comprensivo programa de entrenamiento, un grupo gerencial con fuerza y capacidad de captar nuevos mercados, y políticas de recursos humano que conduzcan al crecimiento personal y al logro de los objetivos.

    Fuente: Mc Carter, J. y Schreyer, M. (1998). Administración de Recursos Humanos

    Teoría de la equidad de Stacey Adams

    El término equidad se define como la porción que guarda los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales. Según esta teoría las personas están motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas con las recompensas que otros reciben.

    Stacey Adams plantea " teoría de la equidad" que sostiene que la motivación, desempeño y satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las relaciones de su razón de esfuerzo-recompensa y la razón de esfuerzo-recompensa de otros en situaciones parecidas.

    En otras palabras mas simples la teoría de la equidad es el justo equilibrio entre un empleado con respecto a los insumos (trabajo duro, nivel de habilidad, la tolerancia, el entusiasmo, etc.) y un empleado de los resultados (salario, beneficio, activos intangibles, como el reconocimiento, etc.) según la teoría, la búsqueda de este equilibrio, sirve para garantizar una sólida y productiva relación que se logra con el empleado.

    A los individuos no solo les interesa la simple satisfacción de sus necesidades, sino también que el sistema de recompensas (de todo tipo) sea justo.

    La teoría de la equidad plantea que los individuos juzgan la justicia comparando sus aportaciones a la empresa con el rendimiento que reciben y además comparando ese margen con el de otras personas.

    De las comparaciones sociales pueden derivarse 3 combinaciones:

    - Equidad
    - Excesiva recompensa
    - Poca recompensa

    Si la persona percibe que hay desigualdad tratara de restaurar el balance perdido.

    Se debe recordar a los gerentes que los empleados trabajan dentro de varios sistemas sociales y que las personas tienen diferentes preferencias por la equidad (Sensibilidad para la equidad). Algunos prefieren recompensa excesiva, otros se conforman con el modo tradicional y otros prefieren menos recompensas. El identificar en que categoría entra cada empleado puede ayudar al gerente a predecir quien experimentara desigualdad y que tan importante seria eso para afectar su comportamiento y desempeño.

    El modelo de equidad se asocia al de expectativas pues ambos se basan en la percepción.

    Muy parecida a los cinco niveles de necesidades definidas por Maslow, y los dos factores de motivación, según la clasificación por Herzberg (intrínseca y extrínseca), la teoría de la equidad afirma que los resultados positivos y un alto nivel de motivación sólo puede esperarse cuando los empleados perciben un Trato justo. La idea detrás de Teoría de la equidad consiste en lograr un equilibrio saludable, con productos de un solo lado de la escala; Insumos, por el otro, tanto de peso de una manera que parece razonablemente iguales.

    Si la balanza se encuentra demasiado lejos en favor del empleador, algunos empleados pueden trabajar para lograr el equilibrio entre entradas y salidas por sus propios medios, por más que solicite la indemnización o reconocimiento. Otros se desmotivaran y otros buscarán alternativas de empleo.

    Fuente: tomada de http://adamssuteoria.blogspot.com/

    Cuidar y Nutrir el talento

    La compensación y los beneficios ya no dictan el por qué y el cuándo, una persona talentosa se une o se aleja de una compañía. Hoy, los dos factores más importantes son la calidad del liderazgo y la habilidad de los empleados para trabajar de manera relajada.

    En este artículo, les ofrecemos 10 tácticas para líderes de equipos, que deben atraer y retener el mejor talento, en el momento más difícil imaginable.

    1. Enseñe el negocio: En las grandes organizaciones, los empleados raramente tienen un claro sentido de lo que su patrón produce, lo que comercializa, cómo es la industria a la que pertenece, o cuál es la ventaja competitiva de su empresa. A veces, las personas necesitan ver la compañía desde afuera, antes de poder entenderla totalmente. Por eso, es importante llevar a su equipo a exposiciones, donde los productos o servicios de la empresa son presentados. Esto les compromete y les ayuda a entender su contribución. .
    2. Promueva cambios de carrera: Hace tiempo que los títulos ya no definen ni la identidad, ni la función de una persona. Hoy más que nunca, los empleados se consideran -ellos mismos- personas libres de cambiarse de trabajo, con gran frecuencia y poca vacilación. Por consiguiente, las compañías deben ajustar sus empleos para ser más fluidas y efectivas.
    3. Preste atención a la Regla de Oro: No trate a las personas de la manera en que usted quiere ser tratado. Trátelas de la manera en que ellas quieren ser tratadas. Cada compañía es un abanico de personas con distintas necesidades y expectativas. Los líderes necesitan reconocer la importancia de un "servicio personalizado" si esperan retener el mejor talento.
    4. Aliente la libertad de expresión: salga a almorzar con su equipo y bromee con ellos antes de su próxima reunión. Alentando, a todos los miembros, a conversar sincera y abiertamente, el líder construye un clima de confianza. Es ese clima el que, a su vez, le proporcionará la visión acerca de aquello que piensan las personas de la compañía. Así sabrá de la frustración, el enojo y la apatía, antes de que éstas se manifiesten: es su oportunidad de actuar proactivamente.
    5. Sea divertido: Permita que las personas de su organización "personalicen" su espacio: esto construirá un "nido" que animará la productividad y la creatividad.
    Es importante que los líderes orquesten "viajes espontáneos" con sus equipos. O sea, salir juntos y sin planificación a partir de algún trabajo que estén realizando. Este tipo de salidas comunican una cultura de sinceridad y diversión.

    6. Conozca a su gente: Ya sea que su equipo consista en un grupo de 3 o 193, usted debe saber el nombre de cada persona que trabaja con usted. No hay más que decir.

    7. Clarifique sus comunicaciones: Los nuevos empleados raramente saben lo que se espera de ellos exactamente: cómo serán evaluados, o con quiénes trabajarán la mayoría del tiempo. Comunicar todo esto de manera clara e inmediata es trabajo del líder. Los líderes de equipo deben comunicar, concisa y claramente, las expectativas desde el primer día. Esto establece una sensación de orden y confianza en todos los empleados, nuevos y viejos.

    8. Realice entrevistas "de salida": La retención de talento, empieza a menudo al final del proceso... Si no tiene un claro fin en mente, a la hora de conducir la entrevista con alguien que está dejando su compañía, usted está perdiendo una gran oportunidad: un empleado que se va y que ya no tiene "compromisos o ataduras" con la compañía, es una fuente sumamente importante.

    Los líderes deben armarse con un conjunto de frases atractivas e irresistibles para las personas con talento. Su discurso debe ser conciso, motivador y, además, debe contestar este tipo de preguntas:

    ¿De qué manera es diferente su compañía? ¿Qué entiende por trabajar relajado? ¿Cuál es su visión? ¿Cuál es su ventaja competitiva? ¿Por qué una persona talentosa debería unirse a su equipo? ¿Qué beneficios usted le ofrece?



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